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Letzte Aktualisierung: 18. März 2021

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Entgelttransparenz: EU-Kommission legt Richtlinienvorschlag vor

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 Isabell Grella
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Die EU-Kommission hat einen Richtlinienvorschlag zur “Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen” vorgelegt. Am Ende der Seite steht das Dokument zum Download zur Verfügung. Die Kommission geht davon aus, dass es trotz Fortschritten noch immer Probleme bei der Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit gebe.

Wir bewerten den Richtlinienvorschlag äußerst kritisch. Das Prinzip des gleichen Entgelts ist sowohl in den EU- als auch den nationalen Rechtsvorschriften angemessen verankert. Ein Erfüllungsanspruch wegen Entgeltbenachteiligung ist bereits geltendes Recht (AGG). Eine Verschärfung des geltenden Rechtsrahmens und die Ausweitung der Rechte von Arbeitnehmervertretungen und Gleichbehandlungsstellen ist entschieden abzulehnen.

Wesentliche Inhalte des Richtlinienvorschlages

  • Geltungsbereich (Artikel 2): Erfasst werden alle Arbeitgeber; Ausnahmen für KMU sind, anders als im bestehenden Entgelttransparenzgesetz, nicht vorgesehen.
  • Lohntransparenz vor der Beschäftigung (Artikel 5): Arbeitgeber müssen bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Arbeitgebern wird es nicht gestattet sein, künftige Arbeitnehmer*innen nach ihrer früheren Vergütung zu fragen.
  • Auskunftsrecht für Arbeitnehmer (Artikel 7): Arbeitnehmer*innen, aber auch ihre Vertreter*innen oder eine Gleichbehandlungsstelle haben Anspruch auf Informationen über das individuelle Einkommen und über die Durchschnittseinkommen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber muss alle Arbeitnehmer*innen jährlich über dieses Recht unterrichten.
  • Gleiche und gleichwertige Arbeit (Artikel 4, Absatz 4): Das Auskunftsrecht ist weder auf die zur gleichen Zeit Beschäftigten noch auf denselben Arbeitgeber beschränkt. Laut Kommission soll dies zum Beispiel auch dann möglich sein, wenn Entgeltbedingungen durch gesetzliche Bestimmungen oder Tarifverträge geregelt werden, die sich auf für mehrere Unternehmen geltendes Entgelt beziehen, oder wenn die Bedingungen für mehr als eine Organisation oder mehr als einen Betrieb einer Holdinggesellschaft oder eines Konzerns zentral festgelegt werden.
  • Öffentliche Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Artikel 8): Arbeitgeber mit mind. 250 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle jährlich auf ihrer Webseite veröffentlichen oder anderweitig öffentlich zugänglich machen. Der Arbeitgeber muss diese Informationen an eine von den EU-Mitgliedstaaten neu einzurichtende Überwachungsstelle weitergeben.
  • Gemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 9): Ergibt die Entgeltberichterstattung (Art. 8) ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung vornehmen.
  • Beweislast aufseiten des Arbeitgebers (Artikel 16): Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht den Beschäftigten, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
  • Sanktionen einschließlich Geldstrafen (Artikel 20): Die Mitgliedstaaten sollten Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.

Einordnung

Verschärfungen der nationalen Rechtslage sind weder durch den neuen Richtlinienvorschlag der EU noch durch das Evaluationsgutachten zum Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2019 veranlasst. Das geringe Interesse an Auskunftsansprüchen zeigt, dass das Entgeltgleichheitsgebot in deutschen Betrieben eingehalten wird.

Kritisch anzumerken ist insbesondere, dass keinerlei Ausnahmen für tarifgebundene und/oder tarifanwendende Unternehmen vorgesehen sind. Wenn auf der Ebene der Betriebe und zugleich der Ebene der Tarifpartner die Entgeltfindung vom Staat fundamental auf den Prüfstand gestellt wird, ist das ein frontaler Angriff auf die grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) und damit auf die Tarifpartner selbst. Ihnen wird unterstellt, sie würden geschlechtsspezifische Diskriminierung auf zwei Ebenen fördern oder zumindest zulassen. Die Pläne torpedieren mit der Tarifbindung den besten Garanten für geschlechtsneutrale Entlohnung. Insgesamt ist die Verlagerung der Beweislast entgegen § 22 AGG ein Misstrauensvotum gegen alle Betriebe und so nicht akzeptabel.

Eine Überprüfung des „Lohngefälles“ und damit der „Gleichwertigkeit“ von Tätigkeiten durch eine mit der betrieblichen Welt nicht vertraute staatliche „Überwachungsstelle“ ist nichts anderes als der Versuch einer staatlichen Lenkung der Lohn- und Gehaltsstrukturen.

Strikt abzulehnen ist die Einführung zusätzlicher Sanktionszahlungen für Unternehmen und weiterer Entschädigungsansprüche für vermeintlich diskriminierte Arbeitnehmer. Das nationale AGG sieht in § 15 bereits Ausgleichsansprüche und Schadenersatz bei Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung vor und macht weitere Haftungstatbestände überflüssig. Die Idee von Geldstrafen für Arbeitgeber ist nicht zielführend und verkennt, dass bereits das Vorliegen eines weitgehend unsicheren Tatbestandes (unbestimmte Vergleichsgruppen, unklare Gleichwertigkeit von Tätigkeiten) der Annahme einer Ordnungswidrigkeit oder eines Bußgeldsachverhaltes entgegensteht.

Weiteres Verfahren

Im Rahmen des ordentlichen Gesetzgebungsverfahrens müssen sich zunächst das Europäische Parlament (EP) sowie der Rat jeweils auf ihre internen Positionen einigen und diese anschließend gemeinsam im Trilog verhandeln. Im EP werden derzeit die Zuständigkeiten der relevanten Ausschüsse und die Benennung der Berichterstatter diskutiert. In der zuständigen Ratsarbeitsgruppe werden die Verhandlungen zeitnah beginnen. Der Richtlinienvorschlag sieht eine Umsetzungsfrist von zwei Jahren nach Inkrafttreten vor, sodass voraussichtlich frühestens in 2024 mit Konsequenzen für die deutsche Ebene zu rechnen wäre.

Information

EU-KOM Richtlinienvorschlag Entgeltgleichheit