Letzte Aktualisierung: 29. Juni 2018

Gesetz

Gesetzgebungsvorhaben Brückenteilzeit

Die Bundesregierung hat am 13. Juni 2018 einen Kabinettsentwurf zur Anpassung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verabschiedet.

Eckpunkte des Vorhabens

Insbesondere enthält der Vorschlag folgende kritische Punkte:

  • In § 9 des geltenden TzBfG, der dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt haben, bevorzugt zu berücksichtigen, soll die Beweislast dafür, dass es sich um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt beziehungsweise der Arbeitnehmer nicht geeignet ist, zulasten des Arbeitgebers verschoben werden.
  • Es soll ein § 9a mit einem Anspruch auf begrenzte Verringerung der Arbeitszeit eingeführt werden (für einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren), der nunmehr als Brückenteilzeit bezeichnet wird. Dieser soll in Unternehmen ab 45 Mitarbeitern greifen. Für Unternehmensgrößen von 46 bis 200 Mitarbeitern soll eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt werden, so dass lediglich einem pro angefangenen 15 Mitarbeitern der Anspruch gewährt werden muss.
  • Darüber hinaus soll im § 7 ein allgemeiner Erörterungsanspruch über die Lage der Arbeitszeit eingeführt werden, der auch eine Einbindung und Information des Betriebsrates vorsieht.
  • Weitere Restriktionen sind bei der Arbeit auf Abruf vorgesehen, wie z. B. eine maximale Schwankungsbreite der Arbeitszeit (20 bzw. 25 Prozent) und eine Durchschnittsberechnung beim Feiertags- / Krankheitsentgelt

Bewertung der vbw

Das Vorhaben widerspricht einer zeitgemäßen Auffassung von flexibler Arbeitsgestaltung. Es bringt den Beschäftigten keine zusätzliche Flexibilität, sondern schafft massive bürokratische Belastungen, die vor allem für kleine und mittlere Unternehmen kaum zu bewältigen sind.

Schon die zahlreichen bestehenden Ansprüche auf Veränderung der Arbeitszeit im Falle von Elternzeit, Pflegezeiten oder anlassunabhängig stellen die Betriebe vor erhebliche, oft kaum zu bewältigende Herausforderungen. Jede einzelne Änderung von Arbeitszeit verursacht auf betrieblicher Seite notwendigerweise erheblichen bürokratischen Aufwand und Kosten.

Die gesetzlichen Rechte der Beschäftigten auf Reduzierung bzw. Verlängerung ihrer Arbeitszeit bzw. auf Rückkehr in Vollzeit sind bereits jetzt gut geregelt. Eine weitere Regelungsnotwendigkeit besteht nicht. Schon heute ist der Abschluss befristeter Teilzeitvereinbarungen möglich. Betriebliche und individuelle Vereinbarungen sind auch hier viel sinnvoller als gesetzliche Regelungen.

Positiv zu bewerten ist allerdings die jüngst erfolgte Nachbesserung am Gesetzentwurf. Danach behält der Arbeitgeber die volle Organisationshoheit über die Entscheidung, mit wie vielen Arbeitnehmern und mit welchen Arbeitszeiten er seine Dienstleistungen und Produkte erstellen will. Es bleibt dabei, dass der Arbeitnehmer einen konkreten Arbeitsplatz bezeichnen muss, auf dem er mehr als bisher arbeiten kann, wenn er sich eine Ausdehnung seiner Arbeitszeit wünscht.

Vor allem bei den folgenden Punkten sieht die vbw noch Nachbesserungsbedarf an dem Gesetzentwurf im parlamentarischen Verfahren:

  • Bei der Berechnung der Schwellenwerte im neuen § 9a dürfen Teilzeitarbeitskräfte nicht wie Vollzeitarbeitskräfte gezählt werden, sondern nur nach Anteil ihrer Arbeitszeit.
  • Ausdrücklich ausgeschlossen werden muss die Möglichkeit der verblockten befristeten Arbeitszeitreduzierung (z. B. in dem ein Mitarbeiter auf fünf Jahre befristete eine Reduzierung um 1/5 seiner Arbeitszeit beantragt und davon vier Jahre voll arbeiten will, um somit ein Jahr Sabbatical zu ermöglichen).
  • Außerdem dürfen keinesfalls befristete „Minireduzierungen“ um nur wenige Stunden zugelassen werden. Diese kann der Arbeitgeber nicht durch Ersatzeinstellungen auffangen, denn faktisch lässt sich kaum ein befristetes Arbeitsverhältnis mit nur wenigen Wochenstunden schaffen. Auch für den als Ersatz eingestellten Arbeitnehmer ist eine derartige Beschäftigung keine gute Lösung.
  • Die tariflichen Öffnungsmöglichkeiten müssen ausgebaut und eine Bezugnahme durch nicht-tarifgebundene Unternehmen ermöglicht werden.
  • Außerdem muss die Karenzzeit auch bei Brückenteilzeit mindestens zwei Jahre betragen, bevor ein Arbeitnehmer nach Rückkehr in Vollzeit nicht erneut befristet die Arbeitszeit reduzieren kann.
  • Auch die Ankündigungsfrist von drei Monaten ist viel zu kurz, da der Arbeitgeber umfangreiche Vorbereitungen zur personellen Umorganisation treffen muss. Es braucht einen Vorlauf von mindestens sechs Monaten.


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Julius Jacoby

Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht, Internationales Recht

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