Letzte Aktualisierung: 18. Januar 2018

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Keine Quote, sondern bessere Rahmenbedingungen für Frauen

Die Einführung einer Geschlechterquote wird in Deutschland seit Jahren kontrovers diskutiert. Ziel ist ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen. Unternehmen setzen hierbei auf passgenaue Lösungen, die den branchen- und unternehmensspezifischen Umständen Rechnung tragen. Die unzähligen unternehmensinternen und -externen Programme sind ein eindrucksvoller Beleg für die Bedeutung des Themas für die Wirtschaft.

Die Forderungen der Gleichstellungspolitik nach einer Frauenquote auch für Vorstände verengt die Diskussion um bessere Rahmenbedingungen auf einen kleinen Teilbereich, der nur für ganz wenige Frauen relevant ist. Dabei verläuft die Debatte sehr ideologisch. Oft werden Chancengleichheit mit Gleichverteilung verwechselt und sogar staatliche Frauenquoten mit selbstauferlegten Quoten von Parteien oder Unternehmen in einen Topf geworfen. Dabei macht es einen fundamentalen Unterschied, ob eine Institution oder ein Unternehmen sich selbst wie auch immer geartete Ziele steckt, oder ob der Staat in die Besitzrechte von Aktionären und die Personalpolitik von Unternehmen eingreift und rein äußerliche Merkmale als Einstellungskriterium vorschreibt.

Negative Erfahrungen in Skandinavien

Zudem werden in der öffentlichen Diskussion meist die negativen Erfahrungen der beiden Länder, die längere Erfahrung mit staatlich verordneten Frauenquoten haben, übergangen: Schweden für Studienplätze und Norwegen für Frauen in Führungspositionen.

Nationale Gesetzgebung

Schon die gültige Frauenquotenregelung ist rechtlich und in der Umsetzung höchst problematisch. So negiert der planwirtschaftliche Eingriff einer Frauenquote v. a. außerhalb des Aufsichtsrates die betriebliche Realität und überzieht die betroffenen Unternehmen mit unnötiger Bürokratie. So werden branchenspezifisch niedrige Frauenanteile in Belegschaften komplett außer Acht gelassen. Auch die Berichterstattungspflichten für einzelne Führungsebenen sind nicht praktikabel. Einzelne Abgänge führen zu starken Schwankungen. Deshalb ist es wenig sinnvoll, dass für die Führungsebenen gesonderte Zielgrößen festgelegt werden müssen. Ziel muss es sein, dass ein Unternehmen für die Führungsebenen insgesamt eine Zielgröße festlegt, um eine gewisse Flexibilität zu haben. Zudem ist eine Beschränkung der erfassten Ebenen auf die zwei Hierarchieebenen unterhalb des Vorstandes wenig hilfreich. Eine gesammelte Erfassung findet in vielen Unternehmen bereits heute mithilfe eines standardisierten Verfahrens nach anerkannten Kriterien (z. B. nach Mercer oder Hay) über mehr als zwei Ebenen statt.

Deshalb ist es zum einen praktikabel, dass sich die von Vorstand oder Geschäftsführung festgelegte Zielgröße insgesamt auf alle diese Ebenen des Unternehmens beziehen kann. Zum anderen würden damit auch mehr Frauen von den Maßnahmen profitieren und eine bessere Vergleichbarkeit gewährleisten. Schließlich haben Führungskräfte der mittleren Führungsebene eines Konzerns eine ähnliche Verantwortung wie die erste und zweite Hierarchieebene unter der Geschäftsleitung im Mittelstand. Eine Überarbeitung und Lockerung des Gesetzes ist deshalb dringend notwendig, um weniger Bürokratie zu erreichen.

Quotenpläne der EU

Auch die Quotenpläne der EU-Kommission sind wenig praxistauglich und entbehren zudem ihrer Rechtsgrundlage. Schon im Herbst 2012 hat die damalige EU-Kommissarin und vormalige Luxemburger Journalistin Reding einen Richtlinienvorschlag zur Regelung einer Frauenquote in Aufsichtsräten vorgelegt. Dieser wurde in leicht veränderter Form innerhalb der Kommission verabschiedet. Der Richtlinienvorschlag „Zur Verbesserung des Geschlechterverhältnisses bei Aufsichtsräten börsennotierter Gesellschaften und damit zusammenhängender Maßnahmen“ beruft sich jedoch auf Maßnahmen in einem Bereich, der in den Statuten der EU ausdrücklich den Mitgliedstaaten vorbehalten ist. Die Pläne missachten demnach fundamental das Subsidiaritätsprinzip.


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Franz Niedermaier

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