Letzte Aktualisierung: 24. Oktober 2019

Urteil

Aufzeichnungspflicht für gesamte Arbeitszeit erforderlich

Mit Urteil vom 14. Mai 2019 (Aktenzeichen C-55/18) hat der europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass sich aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) die Verpflichtung der Mitgliedsstaaten ergibt, ein rechtliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das Urteil können Sie am Ende der Seite herunterladen.

Ausgangslage

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) schreibt im Wortlaut keine Aufzeichnungspflichten für die Arbeitszeit vor. Bisher wurde sie auch nicht so interpretiert.

§ 16 des deutschen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) regelt eine Aufzeichnungspflicht, allerdings nur für Arbeitszeiten über acht Stunden täglich. Darunter gibt es keine Aufzeichnungspflicht aus dem ArbZG. (Allerdings gibt es z. B. im Mindestlohngesetz weitergehende Aufzeichnungspflichten für bestimmte Bereiche, die aber ihren Ursprung nicht im Arbeitszeitrecht haben).

Urteilsgründe

Dem EuGH-Urteil lag eine der deutschen vergleichbare spanische Regelung zu Grunde, nach der nur eine Verpflichtung besteht, Überstunden zu erfassen.

Gemäß EuGH gehört zu den laut Richtlinie von den Mitgliedsstaaten einzuführenden erforderlichen Maßnahmen zur Sicherstellung der täglichen Ruhezeit, wöchentlichen Ruhezeit, wöchentlichen Arbeitszeit usw. die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Umsetzung in Deutschland erst durch Gesetz

Die europäischen Vorgaben zur Arbeitszeit sind in einer Richtlinie enthalten. Richtlinien müssen erst durch nationale Gesetze umgesetzt werden und gelten anders als Verordnungen nicht unmittelbar in allen Mitgliedsstaaten. Im vorliegenden Fall hatte der EU-Generalanwalt jedoch die Auffassung vertreten, die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ergebe sich aus Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta unmittelbar und ohne Umsetzungsgesetz für alle Arbeitsverhältnisse in der europäischen Union.

Dieser Auffassung hat sich der EuGH nicht angeschlossen und stattdessen von den Gerichten und Gesetzgebungsorganen der Mitgliedsstaaten ein zweistufiges Vorgehen verlangt. Zunächst seien die bestehenden nationalen Regelungen von den Gerichten nach Möglichkeit so richtlinienkonform auszulegen, dass wenn möglich eine entsprechende, umfassende Auszeichnungspflicht in diese hineininterpretiert werden könne. Bestehe diese Möglichkeit der Interpretation nicht, müsse der nationale Gesetzgeber aktiv werden. Dabei obliegt es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe.

Nach unserer Auffassung lässt das deutsche Arbeitszeitgesetz keinen Raum für eine richtlinienkonforme Auslegung. In § 16 Abs. 2 ArbZG ist klar geregelt, dass nur „die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen“ ist. (Es wird aber auch die Befürchtung geäußert, deutsche Arbeitsgerichte könnten dennoch gegen den expliziten Wortlaut des deutschen Gesetzes eine richtlinienkonforme Auslegung bemühen.) Dementsprechend dürfte eine weitergehende Aufzeichnungspflicht erst greifen, wenn sie im deutschen Gesetz geregelt ist. Das Urteil dürfte also zum jetzigen Zeitpunkt keine Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse in Deutschland haben.

Forderungen an das deutsche Umsetzungsgesetz

Ein solches Umsetzungsgesetz hat Bundesarbeitsminister Hubertus Heil bereits für Ende des Jahres angekündigt.

An ein solches Umsetzungsgesetz hat die vbw folgende Forderungen:

  • Absolute Beschränkung auf die Vorgaben des EuGH-Urteiles, keine Einführung von weiteren Restriktionen für Arbeitgeber.
  • Die bisher bestehende Möglichkeit der Delegation der Aufzeichnungspflicht an den Arbeitnehmer („Selbstaufzeichnung“), z. B. im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit, muss erhalten bleiben.
  • Die EU-Arbeitszeitrichtlinie ermöglicht Ausnahmen, wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und / vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann. Diese Ausnahmemöglichkeit ist im deutschen Recht nur sehr eingeschränkt für leitende Angestellte umgesetzt. Zumindest bei der Aufzeichnungspflicht muss von dieser Möglichkeit vollumfänglich Gebrauch gemacht werden.
  • Die EU-Arbeitszeitrichtlinie und das EuGH-Urteil betreffen nur die öffentlichen Arbeitszeitregelungen, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienen. Fragen der Vergütung, z. B. von Überstunden, bleiben daher unberührt. In das bisher vor allem von der Rechtsprechung entwickelte System der Überstundenvergütung inklusive der ohnehin schon sehr eingeschränkten Möglichkeit der Pauschalabgeltung darf daher nicht eingegriffen werden.

Neuangriff der Revision der EU-Arbeitszeitrichtlinie erforderlich

Die schon seit mehr als zehn Jahren geplante Revision der EU-Arbeitszeitrichtlinie ist in dieser Wahlperiode ins Stocken geraten. Das Urteil muss zum Anlass genommen werden, dieses Vorhaben wieder in Angriff zu nehmen.

Dabei tritt die vbw für eine moderate Revision der Richtlinie ein, bei der folgende Aspekte zu berücksichtigen sind:

  • Rückführung der Aufzeichnungspflicht auf das Maß vor dem Urteil.
  • Bereitschaftsdienst darf nicht pauschal als Arbeitszeit gewertet, sondern muss differenziert betrachtet werden. Zur Wahrung des Gesundheitsschutzes ist es nicht notwendig, gänzlich inaktive Zeiten komplett auf die Arbeitszeit anzurechnen, denn Bereitschaftszeiten führen zu ganz unterschiedlicher Inanspruchnahme. Z. B. ist bei Werkfeuerwehren die Inanspruchnahme auf seltene Notfälle und sonstige gelegentliche Einsätze beschränkt. Dabei muss den Sozialpartnern ein Spielraum für branchen- bzw. betriebsspezifische Regelungen eingeräumt werden.
  • Erforderlich ist auch eine Änderung des Bezugszeitraums nach Art. 16 b) der Richtlinie für die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit gem. Art. 6 der Richtlinie von vier auf zwölf Monate. Im Falle von Tarifverträgen muss auch eine weitere Ausdehnung des Bezugszeitraums über zwölf Monate hinaus möglich sein.
  • Verkürzungen oder Unterbrechungen der elfstündigen Ruhezeit nach Art. 3 der Richtlinie müssen auch durch Individualvereinbarungen möglich sein. Wird diese Ruhezeit nicht innerhalb von 24 Stunden gewährt, muss eine Ausgleichsruhezeit flexibel innerhalb von mindestens vier Tagen möglich sein. Außerdem muss klargestellt werden, dass nur gelegentliche, kurzfristige Tätigkeiten mit geringer Beanspruchung des Arbeitnehmers, die keine Anwesenheit an einem bestimmten (Arbeits-)Ort erfordern, keine Unterbrechung der elfstündigen Ruhezeit darstellen (z. B. einzelne, kurze Telefonate / E-Mails).
  • Die sogenannte „Non-Regression-Clause“, die verhindert, dass über die Richtlinie hinausgehendes nationales Recht auf das Niveau der Richtlinie angepasst wird, muss gestrichen werden, um flexiblere Regelungen auf nationaler Ebene zu ermöglichen.
  • Zum Urlaubsanspruch (Art. 8 der Richtlinie) muss klargestellt werden, dass dieser der Erholung von den Belastungen durch Arbeit dient und daher auch bei lang andauernder Krankheit an das Kalenderjahr gebunden ist.
  • Zum Urlaubsentgelt muss klargestellt werden, dass die Ausgestaltung den Mitgliedstaaten überlassen ist. Insbesondere darf aus der Richtlinie nicht abgeleitet werden, dass etwaige Überstundenzuschläge bei der Berechnung des Urlaubsentgelts berücksichtigt werden müssen.
  • Außerdem müssen die in der jetzigen Fassung der Richtlinie enthaltenen Flexibilisierungsspielräume erhalten bleiben, insbesondere die Möglichkeit, durch ein Opt-Out von einer europaweit einheitlichen über alle Sektoren und Arbeitsverhältnisse hinweg festgelegten wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenze abzuweichen.
  • Eine Verpflichtung, jedem Arbeitnehmer individuelle Arbeitszeit- und -platzmodelle anzubieten, wie 2015 von der Kommission ins Spiel gebracht, ist abzulehnen. Auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Ablehnung eines solchen Antrags zu begründen, wäre mit erheblichem bürokratischem Mehraufwand und entsprechenden Mehrkosten verbunden.

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EuGH Arbeitszeiterfassung C-55-18

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